「找到對的人上車，要求不對的人下車」，這個說法已經讓許多經營者、主管朗朗上口，也在實務運作中努力去實現。但找到對的人上車之後，一切就順利運作，沒有問題了嗎？或者還遺漏了甚麼？
認識一個企業主，公司的規模度不小，在業界也有一定的名聲及份量。以前，產業環境相對穩定、產業競爭壓力也沒太大，安安穩穩的經營下，把產品做好、成本控制妥當、把客戶服務好，績效也還不錯。也因此，多年來對於經營管理、人才發展等議題就沒有投注太多心力及資源。但這幾年，產業變化愈來愈快、競爭壓力遽增、新技術不斷出現、生產成本不斷增加、經營團隊及人才力出現老化及斷層現象……這讓經營者極度憂慮，若公司沒有突破及轉化，未來前途堪慮。
有天，他看到書上一句話：「找到對的人上車、要求不對的人下車！」，讓他相當有感，彷彿看到一盞明燈。於是他決定從內部提拔人才、也從外部引進優秀的專業經理人、甚至是跨產業／領域的專業人員，期望因為有對的人，能協助公司進行突破。
公司陸續從外部找了幾位高階主管及專業人才進來，剛開始彼此都抱著很大期望，但過了蜜月期，開始出現衝突、甚至與期望有極大落差，漸漸他和新進團隊都失去耐心，二年下來，這些新進主管來來去去，終究沒有留下甚麼。至於內部提拔的人才，最後發現主要都是因為在公司年資久、專業及技術能力強、對公司運作及產品熟悉，但管理能力和新職位所需有很大落差，還是習慣用原有思維、方式在做事情，公司也欠缺有效的方式來提升管理能力，一切還是原地打轉。
這位企業主感嘆：是那裡出了問題？
很多經營者及專業經理人常犯一個錯誤或迷失：聽或看到一個說法，覺得心有戚戚焉，就一頭栽進去。但卻忽略了這些說法深層涵意或還需要一些配套，於是想改變或突破的願望，只做了一半或沒有達到預期效用。
所謂「找到對的人上車」這句話背後，有幾個構面必須先思考、想清楚、或須建構應有的基礎架構，才可能實現。
1.讓公司成為一台對的車，或往對的方向努力
公司的企業文化、價值觀、經營理念、願景、策略及管理體系，是能吸引並激勵人才、能讓人才有發展及成長機會與空間嗎？加入這個企業後，能和大家一起打拼、共創未來，甚至能共享經營成果嗎？更甚者，你是一個值得跟的老闆或主管？你用甚麼方式在看待或對待人才？
也就是必須自問公司的未來、管理體質、經營情況如何？或雖然目前狀況不佳，但你有多大的意願及企圖心，真的希望公司能改變呢
也曾遇過一些經營者及高階主管，雖是希望有對的人才進到公司，但對待人才的方式卻極度粗暴，讓人感受不到一絲對專業的尊重與信任，在他們眼中，人是呼之則來、揮之則去。在這種環境下，人當然留不下來。
必須先讓公司成為一台對的車、或是能和大家一起努力，打造成為一台對的車。
2.定義並想清楚，對於「對的人」的期望
甚麼是「對的人」、甚麼是「人才」？是產業經驗夠、專業能力強、年資久、資歷深、忠誠度高、與公司經營理念契合、符合公司的價值觀………..也就是你要的到底是甚麼？甚麼是公司重視的？甚麼是對公司未來發展很重要的？
許多經營者和主管沒有想清楚，想心反正有好的人才、能創造出績效就夠。或者就找那些有名、大公司出來的人才就沒錯。
對於「人才」的定義，必須和幾個構面緊密連結，特別是公司價值觀、發展策略及組織運作。換個角度說，你是需要一個主管來建構管理體系、還是須要他來帶領公司／部門進行轉型？你是需要他專注將日常工作做好／把現場管理好、還是需要他帶來創新或技術突破？你需要的是守成的人才？還是開創的團隊？
沒有清楚的定義與期望，往往是落差的根源所在！
3.學會並有效鑑別「對的人」
你會看人嗎？你會鑑別這位人才的強項或弱點嗎？你如何評斷他是否有發展潛力？很多經營者或高階主管常會說，我當然會看人啊！但再細問「你看到甚麼？」或「你如何評斷這位人才？」，常聽到的回答是「很棒啊」、「感覺能力很強喔」、「很有經驗」、「在公司很久了、績效也不錯」….大部分都是這類，很模糊、形容詞、只憑感覺的判斷與說法。
對於外部人才的甄選，其實需要一套有效的人才甄選與面談制度，並培訓主管們具備應有能力。知道如何進行面談、會解析履歷表、知道該問什麼問題、會判斷應試者回答問題的背後的意義、學會從各種角度／方法判斷人才和公司的適配性。
而對於內部人才的提拔，則必須擺脫一個迷失：能將現職工作做好、產生好的績效，不見得就能往上提升。甚麼意思，一個好的業務人員，不見得是一個好的業務經理；一個好的課長、不一定是適任的經理。
看錯人，當然他就不可能是「對的人」；把一個對的人放在錯的位置，有一天他也會變成不對的人。
4.給「對的人」有「對的環境」
人才進到組織或從內部提拔人才後，許多公司就放任他自生自滅或自求多福。其實不管任何層級、位置，都需要有一個好的、適切的環境，讓人才可以被引導、能發揮他的專長或潛力。
所謂環境包括企業文化、人才培育、團隊氛圍、激勵制度等等，讓人才不只是能進來，能待的下去，更重要是能夠在這環境中持續成長，並對企業有貢獻、有價值。
經營環境及世代的改變，更多的職場人才，尤其是高度專業人才及年輕人，最在意的往往不是薪資及福利，而是是否有值得學習並願意教導的主管、有很棒的工作團隊、具有挑戰性且有意義的工作任務，有好的職涯發展機會等等。
當然，企業不可能將一切都打造好了、才開始吸引人才。而是我們必須想清楚公司和人才之間，如何有效連結及其關係，同時一起打造一個好的環境，讓人才願意且能進來，能在這環境中持續創造績效並共同學習、成長。
