「找到對的人，放在對的位置，企業運作自然就能成功了」、「建立以職能或科學工具為基礎的人才選拔，提高找到對的人才之機率」、「選拔A級人才，是主管最重要的工作」…..，這些都是我們耳熟能詳的說法，也努力朝這方向去做。聽起來好像都對，但似乎覺得那裏不太對勁？到底那裡出問題呢？
「我們公司最缺的就是創新、有創意的人才！」、「要找到好的人才，是很難、甚至是可遇不可求的事情」、「公司在訓練上，要強化主管對於人才選拔的技能，一開始就要找到對的人才」。
缺人、找人的議題，一直是許多主管，尤其是人資主管心中的痛與苦，而人才對企業經營的重要性，只會愈來愈高，甚至是決定企業經營成敗的關鍵因素。
大多時候，我們將焦點及心力放在如何尋找並任用好的人才，這當然沒有錯！也很重要！
但你可能偶爾會看走眼，任用了錯的人才。甚至可能是對的人才，但進入公司後，有一天卻變得績效不好、行事特異、也不再成長了，你要怎麼辦？你會怎麼處理呢？
「人才管理」這件事情，是主管們最最最重要的工作與職責，除了相應的技巧／技能如面談技巧、領導統御技能等等之外，有些道理必須想通、想清楚！
想清楚、講清楚公司對人才的定義與標準
有時候，大家口中的「人才」可能只是一個口號、一個模糊概念，或者各單位／各主管有自己的一套標準。
公司的人才標準到底是甚麼？是能力強？是經驗豐富？是年資深？是有領導力？是有戰績／戰功？是符合現在運作所需，還是要考量未來性？
這些若沒有某個程度定義或規範清楚，且公司內部有共識，在人才管理上很容易落入各說各話，甚至莫衷一是的情況！
對於「人才」，至少要符合二項標準：
1.專業與能力符合職位所需，同時能創造出預期以上的績效（不能只是完成基本職責、產生應有的績效水準而已！）
2.他的行為要超越公司價值觀或領導力的規範（不能只是符合／及格程度！）
這兩項，證明他是符合現在運作所需、能產出高績效的員工，是現在的人才。
若要檢視他是否是未來運作所需，還要再評估他的創新力、學習力與適應力。未來經營環境的多變性和複雜性，自然不在話下，能夠適應快速變化的環境、能保持好奇心與持續學習能力，這樣的特性／特質，更是關鍵。
提醒：想清楚、講清楚公司對人才的標準／定義，取得團隊了解與共識，是人才管理成功的第一步！
人才管理是一個完整、不間斷的循環
從人才甄選、面試開始，企業的人才管理循環就啟動了，但許多企業／主管卻往往在人才進來後，就讓他自生自滅，沒有計畫性的進行人才培育與養成，
人才管理，應該是一個管理系統和循環，從職缺、人才力需求計畫開始，一路延伸到包括招募、面談、安置、培育、訓練、升遷、輪調、績效與行為輔導、淘汰等等，這每一個環節都應該是緊密相扣，而非斷裂或獨立作業。這個過程，就是企業對人才的發掘與養成機制，也是主管們最該花心力和時間投入的工作。
提醒：許多直線主管將這些工作丟給人資單位，將工作重心都投注在業績的達成、技術／專業問題的解決，而忽略或忽視~人才管理這件事情，是你的第一要務工作。
容忍或不處理不適任員工，是在阻礙企業發展，減少任用優秀人才的機會
有些主管礙於情面，追求企業文化或部門的表面和諧，對於績效不好也不願再提升、不適任的員工，採取一再的容忍！甚至是因為從一開始就不知道要管理、不敢管、不敢要求，一路縱容之後，讓不適任員工形成一種特權，形同主管被員工綁架的情況！
當然，還有一種情況是主管自己也說不清楚，這員工到底那裏不好？也不清楚要如何引導他、輔導他改變和成長！
常聽主管抱怨，底下員工不好、不認真，訓練也沒有用。問他為何不面對員工、不處置，往往得到說法是：「相處哪麼久了，這樣的話說不出口！」、「不好意思，不知道要怎麼處理不適任員工」……，根本是不願意面對和處置不適任員工。
記住：當你容忍或留任一個不適任的員工，也就減少一個任用更好人才的機會。也等於向大家做一種管理宣示：績效其實沒那麼重要啦！！
絕對不要輕忽這對企業文化所帶來的負面影響！
優秀的企業和主管，在人才管理這件事情上，必須做到三件事情：
-找到對的人上車
-激發對的人才，產生更大價值／貢獻
-要求不對的人下車
而且這是你（主管）責無旁貸、也是最重要的工作！
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