台積電董事長張忠謀日前分享管理台積電的經驗時，提出留住人才的三個策略。
第一，要提供員工優厚報酬，與員工分享獲利。
第二，要讓每個員工都能喜歡自己的工作，並能在工作與生活之間拿捏平衡。
第三，要給員工公司的前景與發展性，才能凝聚員工向心力。
但這些話背後的深層管理意涵是甚麼？要如何做到？
解讀張忠謀董事長的談話，有些經營者、主管、員工其實是誤解或只看到表面，沒有將他話語中深層的管理意義想透徹、解析清楚。解讀錯誤或只看到表面字義，卻貿然運用，其結果可想而知。
「提供員工優厚的報酬，與員工分享獲利」
許多經營者看了這句話，心中既驚又怕：「這不就代表公司的薪資要提高，而公司獲利已經很低了，再提高薪資那還得了」；「我們是傳統產業，不像科技／電子業付的起高薪資，這不適合我們。」
主管、員工抓住這句話，則大表認同：「都是因為低薪，我們公司才沒有競爭力」；「公司薪資沒競爭性，我們才找不到人才」；「公司不和員工分享成果，員工那來向心力和忠誠」
從企業經營的深層及各構面來探討，要能「提供員工優厚的報酬與員工分享獲利」前，我們該想清楚，該做的是：
- 公司的商業模式是否是對的？是否有與時俱進？是否有可持續獲利的商業模式與靈活策略 ？經營企業的第一堂課，是要如何創造客戶需要的價值，要如何持續獲利！講白話，是公司要有核心能力與技術（產品或服務），同時不斷的領先市場與競爭者，持續帶給客戶價值。公司才能生存，且有存的價值與意義，若沒有這一項，其他都是說說而已。
- 公司的組織運作模式，是一個有效率的運作方式嗎？是否因為過度官僚與內部政治，消耗了許多的創新與活力？是否因部門間嚴重本位主義、無效溝通，或過多無效益層級與職位，造成運作的無效能／無效率，甚至內耗。
- 公司的績效管理模式，能將公司的策略方案／計畫、管理改善計畫、及日常工作推展所對應的工作計畫及績效指標，有效區分並連結到正確職位上嗎？有嚴謹的績效檢討、追蹤及輔導機制，讓公司、部門及個人績效，可被追蹤、改善並提升嗎？我們的主管有適切的績效管理技能 能力)嗎？
績效管理模式必須和公司策略方向／專案、組織運作進行緊密對接，並形成一股驅動力，才能讓團隊不僅為今天而努力，更為未來（中長期）發展投入。
- 公司的人才管理模式，是否對於經營所需的優秀及關鍵專業人才，有清楚定義？今天經營成功所需人才，和未來經營成功人才是明顯不同，我們能有效區別？我們有適切的機制／平台，讓各專業人才可以計畫性的進行安置、培育、發展、升遷、輪調等成長機會，以人才力驅動策略的實現，甚至企業轉型？
公司最大資產不能空泛講：「人才」，而是能「驅動自我成長、驅動企業成長與突破的高度專業且關鍵人才」。
- 公司的財務激勵制度，是否具有競爭性及激勵效果？所謂提供優厚薪酬，應該是：「提供符合競爭性的薪資水平，既能符合外部競爭性，同時也達到內部均衡性」，讓員工隨能力提升，隨職位晉升，因對公司的價值／貢獻提升了，而提高報酬。
優厚薪酬及員工紅利，絕非是全體員工雨露均霑，或無明顯差異，那就變成大鍋飯。企業運作需要靠全體員工努力，但企業成敗往往取決於經營團隊及關鍵專業人才（研發／開發、工程、行銷、科技等等），如何有效衡量經營團隊、關鍵專業人才、及一般員工績效，且因其不同績效／貢獻，而有明顯的薪資與財務激勵差別，並做到公司發展與個人利益息息相關，才是關鍵。
經營團隊必須塑造並維護一個高績效、高報酬環境，激勵機制是結果，並非主因或目的。
「要讓每個員工都能喜歡自己的工作，並能在工作與生活之間拿捏平衡」
「我們要建立〝幸福企業“，提供良好的工作場所與環境，設計吸引人的福利措施（員工餐廳、健檢….），讓員工自主決定工作內容，甚至彈性休假」………。我想，張董事長的意思不是這些。
甚麼是員工能喜歡自己的工作？更具體說是要「喜歡這個工作環境」，包括：
- 驅動企業前進、被認同的企業文化與價值觀：公司的經營理念、價值觀是否清晰，有標準、且能被認同？而且和員工的任用、升遷、發展、訓練、激勵等，緊密連結、息息相關。不會只是一些好聽的口號、標語，說說而已。
能驅動企業策略實現並前進的企業文化與價值觀，才是企業持續領先的利器，也是吸引並留住關鍵人才的基礎。
- 員工學習、成長的職涯與機會：年輕世代員工更重視專業及管理的成長與發展機會，希望自己的未來能和公司的發展結合（前提是，這是一個有前途，值得待下去的環境）。他們更在意：我的下一個發展機會在那裡？我要如何努力、進步？不僅是縱向發展，更需要有橫向輪調、歷練機會。這些，公司具備嗎？
- 完全承擔責任的主管：主管的角色不再只是單純指派任務，看結果是否符合預期。而是必須對部屬在工作上的表現，提供及時的反饋與協助，過程中協助部屬完成任務、輔導部屬成長（專業及成熟度）。主管的價值，不僅是帶領團隊完成任務，更重要是「培育人才」。公司的主管們，在心態、認知及能力上具備嗎？
有好的環境（企業文化、發展機會）及承擔完全責任的主管，員工才可能喜歡自己的工作，才可能在工作與生活中取得均衡。我們該努力的是：如何打造並維護這樣的環境。
「要給員工公司的前景與發展性，才能凝聚員工向心力」
「我們要訂下公司的願景及使命，同時不斷的和員工耳提面命、持續的溝通，這樣員工才會相信，並願意全心投入工作」。這樣的說法，只解釋了一小部分。
寫出漂亮的願景與使命並不難，難的是：
- 經營團隊用甚麼策略或方法能達到？
- 在重大轉折或挑戰時，經營團隊是否仍堅定不移、繼續往前進，形成經營決策依歸？
- 公司的發展、決策、努力真的都往這方向前進？
或者，又只是一句句漂亮、動人的宣言，缺乏生命力。
關鍵，還是回到經營團隊及主管們的身上（責任），你的決策準則、管理行為、對員工及利益相關人的溝通，是否是一致並可信？員工凝聚力，是從經營團隊及主管們的所思、所言、所行中，一點一滴的累積、建立的。
張董事長的確是一流的經營者，他提出的「留住人才的三個策略」，其實是在告訴大家：
「高績效企業的經營之道」，從商業模式、經營策略、組織運作、績效管理、企業文化與價值觀、人才發展與管理、薪酬及財務激勵、到完全承擔責任的主管，彼此之間必須緊密扣在一起，形成一個系統架構。唯有這些環節都做到位，留才策略才能實現並達到應有成效。
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