「找到對的人,放在對的位置,企業運作自然就能成功了」、「建立以職能或科學工具為基礎的人才選拔,提高找到對的人才之機率」、「選拔A級人才,是主管最重要的工作」…..,這些都是我們耳熟能詳的說法,也努力朝這方向去做。聽起來好像都對,但似乎覺得那裏不太對勁?到底那裡出問題呢?
「我們公司最缺的就是創新、有創意的人才!」、「要找到好的人才,是很難、甚至是可遇不可求的事情」、「公司在訓練上,要強化主管對於人才選拔的技能,一開始就要找到對的人才」。
缺人、找人的議題,一直是許多主管,尤其是人資主管心中的痛與苦,而人才對企業經營的重要性,只會愈來愈高,甚至是決定企業經營成敗的關鍵因素。
大多時候,我們將焦點及心力放在如何尋找並任用好的人才,這當然沒有錯!也很重要!
但你可能偶爾會看走眼,任用了錯的人才。甚至可能是對的人才,但進入公司後,有一天卻變得績效不好、行事特異、也不再成長了,你要怎麼辦?你會怎麼處理呢?
「人才管理」這件事情,是主管們最最最重要的工作與職責,除了相應的技巧/技能如面談技巧、領導統御技能等等之外,有些道理必須想通、想清楚!
想清楚、講清楚公司對人才的定義與標準
有時候,大家口中的「人才」可能只是一個口號、一個模糊概念,或者各單位/各主管有自己的一套標準。
公司的人才標準到底是甚麼?是能力強?是經驗豐富?是年資深?是有領導力?是有戰績/戰功?是符合現在運作所需,還是要考量未來性?
這些若沒有某個程度定義或規範清楚,且公司內部有共識,在人才管理上很容易落入各說各話,甚至莫衷一是的情況!
對於「人才」,至少要符合二項標準:
1.專業與能力符合職位所需,同時能創造出預期以上的績效(不能只是完成基本職責、產生應有的績效水準而已!)
2.他的行為要超越公司價值觀或領導力的規範(不能只是符合/及格程度!)
這兩項,證明他是符合現在運作所需、能產出高績效的員工,是現在的人才。
若要檢視他是否是未來運作所需,還要再評估他的創新力、學習力與適應力。未來經營環境的多變性和複雜性,自然不在話下,能夠適應快速變化的環境、能保持好奇心與持續學習能力,這樣的特性/特質,更是關鍵。
提醒:想清楚、講清楚公司對人才的標準/定義,取得團隊了解與共識,是人才管理成功的第一步!
人才管理是一個完整、不間斷的循環
從人才甄選、面試開始,企業的人才管理循環就啟動了,但許多企業/主管卻往往在人才進來後,就讓他自生自滅,沒有計畫性的進行人才培育與養成,
人才管理,應該是一個管理系統和循環,從職缺、人才力需求計畫開始,一路延伸到包括招募、面談、安置、培育、訓練、升遷、輪調、績效與行為輔導、淘汰等等,這每一個環節都應該是緊密相扣,而非斷裂或獨立作業。這個過程,就是企業對人才的發掘與養成機制,也是主管們最該花心力和時間投入的工作。
提醒:許多直線主管將這些工作丟給人資單位,將工作重心都投注在業績的達成、技術/專業問題的解決,而忽略或忽視~人才管理這件事情,是你的第一要務工作。
容忍或不處理不適任員工,是在阻礙企業發展,減少任用優秀人才的機會
有些主管礙於情面,追求企業文化或部門的表面和諧,對於績效不好也不願再提升、不適任的員工,採取一再的容忍!甚至是因為從一開始就不知道要管理、不敢管、不敢要求,一路縱容之後,讓不適任員工形成一種特權,形同主管被員工綁架的情況!
當然,還有一種情況是主管自己也說不清楚,這員工到底那裏不好?也不清楚要如何引導他、輔導他改變和成長!
常聽主管抱怨,底下員工不好、不認真,訓練也沒有用。問他為何不面對員工、不處置,往往得到說法是:「相處哪麼久了,這樣的話說不出口!」、「不好意思,不知道要怎麼處理不適任員工」……,根本是不願意面對和處置不適任員工。
記住:當你容忍或留任一個不適任的員工,也就減少一個任用更好人才的機會。也等於向大家做一種管理宣示:績效其實沒那麼重要啦!!
絕對不要輕忽這對企業文化所帶來的負面影響!
優秀的企業和主管,在人才管理這件事情上,必須做到三件事情:
-找到對的人上車
-激發對的人才,產生更大價值/貢獻
-要求不對的人下車
而且這是你(主管)責無旁貸、也是最重要的工作!