文章報導：「某知名企業主說，我們公司的人員流動率很低，我們都是一年才舉辦一次徵才活動，不像很多公司一直都在找人、面談。之前，公司有舉辦人才面談的培訓課程，但我發現一點用處也沒有，既不實用、也不符合我們的運作實況……..」。你的公司，通常在甚麼時候開始找人，缺人／有職缺的時候？隨時？還是一年一次？不同時機，代表甚麼管理意涵？
認識一位老闆，公司事業發展快、且人才梯隊總能源源不絕支應發展需要。有一次，他公開分享人才源源不絕的秘密。他說不論在何種外部會議或聚會，尤其是專業論壇，他都會多觀察、注意有那些不錯的人才，一旦有好人才，他就當晚、最遲隔天一定想辦法和對方通電話，最好能見面，趁機會多了解對方。若真是不錯人才，他就會想盡辦法，邀約對方到他企業，縱使目前沒有特定職缺機會。而若對方暫時還不想異動，他也絕對要建立人脈關係，將對方納入自己的人才庫，並定期聯繫，以待時機成熟。甚至搭飛機、住飯店時，也不放過任何尋覓人才的機會，他現在的公關主管，就是曾在飛機上服務過他的座艙長，被他挖角來的。
他自己總結：「我隨時關注優秀人才，也把握每次難得的機會！」
每次談到人才或人才力相關主題時，主管共同的痛是：「好人才很難找！」、「開出職缺後，常常找了好久，都沒有適合的人才」…….。再問，你／你們通常是何時啟動徵才作業？大部分回答：「有職缺的時候啊！」(心中想，怎麼問這種問題？)
當然，不同人才其啟動徵募的時機／時間點，會有所不同。
基層人員，由於市場供需或作業需求狀況 (如淡旺季)，較多是有職缺時才啟動，甚至是定期舉辦。但，對於高度專業人員、甚至中高階經營團隊職位，若也是這樣的覓才思維與方式，恐怕就得好好想想了！
在企業輔導時，我常建議經營者及經營團隊，必需建立〝隨時接觸人才、發掘人才、面談人才〞的思維與習慣。因為：
- 卓越、優秀的人才，要靠我們去尋找、發掘，並及早建立人脈關係
- 除了被動等待對方外，更應主動出擊、尋找、接觸
- 卓越、優秀人才，從接觸到真正進到組織，通常需要很長的時間 (至少一年以上)
「對於卓越、優秀的外部人才，我們要隨時關注、主動出擊」
而若企業／主管們保持隨時蒐尋、面談、引進優秀人才，在管理上有重要作用與意義：
1. 掌握市場上人才的供需、能力狀況，並進行自我比對
很多時候，我們對於外部人才的素質、能力、市場供給狀況並不太清楚，甚至只是一種感覺或錯覺。若能頻繁接觸外部優秀人才時，就更能掌握外部人才的素質、專業水準、薪酬及就業情況。甚至，若人才是來自競爭者、或上下游產業/企業，你還能趁此機會對整個競爭態勢或產業動態，進行完整的資訊比對，自然會有全新的了解或掌握。
另外，到底自己公司／部門人才力素質是強或弱、水準在那裏、有那些專業缺口，也能藉由這些資訊進行比對，以便作為人才力補強的重要基礎。
關起門來，總覺得自己公司人才很弱或很強，從外部進行比對，會更清楚。
2. 讓內部員工，保持警覺及危機感
當你持續接觸外部人才甚至引進人才，也在傳達你的管理意圖：不會永遠被內部人才所綁住。甚至，也在告訴績效不佳、又不願意成長的員工，隨時有更優秀的人才會進來並取代你。在任何人都不可能被保障的時代，這一點更為重要。
許多主管的管理及用人方式，讓員工誤以為工作上不需太努力、或我的專業沒有人可以取代，造成許多員工拒絕成長。但若他發現主管隨時在看人、找人，而不是只找人來填補職缺，他會開始警覺、甚至產生危機感。
這絕不是要用來威嚇或威脅員工，而是企業生存與競爭本來就是這麼嚴苛，一個不思成長的員工不僅會降低部門績效，也減少引進優秀員工的機會。
卓越、優秀人才不會自己跑來，需要我們持續、用心耕耘，並且及早啟動。
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