員工要離職，許多主管心想就是一些不堪壓力的人或叛徒，沒甚麼好說的、要走請便；或者，依公司規定讓人資去做離職面談，走走形式及流程；或者，人本來就是來來去去，沒甚麼大不了的，再找就有了……。其實，我們用甚麼態度、方法處理員工離職問題，也正反映了你及公司怎麼看待並發展人才！
面對部屬或主管要離開，許多經營者或主管的反應、處理態度大不同，而這正也反映出他們心中，一位即將離開的人員究竟是什麼樣貌，以及如何看待「離職」這件事情。
員工離職這件事情當然不需要大驚小怪，但也沒必要弄到不歡而散、在彼此心中留下怨恨或遺憾。然而，也不要輕忽這件事情，尤其當一位表現很棒的員工或關鍵人才／主管要離開公司，除了他個人的因素外，其實這在凸顯公司或主管的管理方式有問題，而員工用離職來傳達這訊息，只是許多經營者及主管選擇漠視、不以為意、或怪罪員工，然後繼續在找人、用人、走人的循環中，一直付出管理代價。
常聽到經營者及主管面對好員工、主管的離開，有這些說法、想法、甚至舉動：
「我一向對人不薄，員工管理也做得很好，某員工只是被我唸了幾句就要離開！現在的年輕人不知道在想甚麼」
「員工都要離開了，他是不會講真心話的、我也不習慣處理這種問題。人資不是專家嗎？讓他們處理好了」
「要離開的人，都是績效不好、不然就是適應不良的人，員工自己要負最大責任！」
「通知某員工，他就做到今天下午，讓他辦完離職程序就走人」
「有些員工根本是拿離職當藉口，骨子裡其實是要升遷或加薪，這種藉口已經看太多了」
「要走就走吧，人資趕快再找人就好」
除了那些因為行為因素（如違反公司行為／道德規範）而離開，不管這個員工是因為能力因素、績效表現因素或個人職涯發展因素，而要離開（不論主動或被動）公司，有幾個重要態度、原則，是經營者及主管必須想清楚並落實：
- 你的每一處理步驟及行為，更多是為了留下來的人
許多經營者、主管常忘記一件事情：你的處理方式及態度，員工都看在眼裡、記在心裡。
如果我們總是將「人才／員工是公司最大資產」掛在嘴邊，但面對員工離職一事，卻是異常粗暴、甚至不合法，讓人感覺沒有一絲尊重，有種呼之則來、揮之則去，甚至用過即丟的印象，這句話就顯得相當諷刺。
員工不僅聽你所講、更關注你的管理行為，如果我們言行不一致，留下來的員工其實已經在心裡辭職了。
- 不是員工的失敗，是公司管理人才的失敗
用錯人、放錯位置、績效表現一直不好、領高薪但沒有貢獻……，這是許多主管認為員工要／該離開的主因，而且一副都是員工自己的問題，和公司、主管的管理無關。
但，員工是你找進來的、他的工作任務是你安排的、他的績效表現也是你要求並輔導他完成的，嚴格說來主管 (你) 的責任更大。員工會離開公司，一種是外部拉力，可能外界有更好的發展機會或純粹個人因素，不得不離開；但另一種則是內部推力，可能是公司的前景、企業文化、管理制度、及主管的管理方式，讓他覺得沒有發展及成長機會，是公司及主管將員工推出去的。
如果只是一昧的怪員工，則會失去自我檢視及檢討的機會，一個好的員工或主管離開，公司所付出的代價相當大，既然他用離開的方式告訴你，公司及主管的管理、尤其人才管理需要提升，請不要再自我感覺良好。
- 誠實以告，親自面對
過往管理培訓，都只教導主管學會「選人面談」，如何選到對的、適合的人才，卻很少教導主管如何面對員工離職，如何進行有效溝通，以致於許多主管不知、不會甚至不願意面對這件事情。
撇開溝通技能問題，面對那些必須請他走人的員工／主管，第一要務是「尊重」。因為你真的尊重那個人，就該為他清楚說明你做這個決定的原因，而這樣的談話不可能不痛苦，但起碼是誠實的。
這件事情一定要自己去面對，不要假手他人。也許你不習慣或不知如何做，你可以尋求專業上的協助，如人資主管或外部顧問，並在上場前多多練習。
- 和前員工建構人脈網絡
麥肯錫、微軟、寶鹼 (P&G) 等等大型知名企業，離開的前員工眾多，也分布在各地區、各行業，因此他們針對前員工組成群組、甚至花心力經營正式的校友會，不僅主動保持聯繫、並建立良好的人脈網絡。
這些前員工可能進入客戶或供應商的公司，可能到不同的產業、行業去發展，或自行創業，而這些員工對公司都有一定或相當程度的了解，如果能有良好的聯繫及人脈網絡連結，許多的機會與商機，更能有效掌握或發展。
企業經營策略中講求和外部機構進行策略聯盟，相對在外部人才部分，也可以進行人才策略聯盟，透過聯盟關係，共同發展與成長。尤其在新常態經濟下，員工在每一企業的經歷時間相對更短，因此善用人脈關係進行連結甚至聯盟，更顯重要．
「人才發展與管理」不僅是人才選拔、人才安置、人才培訓、人才發展，更應該延伸到人才離職，才是完整循環，同時也要建立並秉持正確心態及認知。
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