企業接班、傳承是台灣許多企業現正面臨的重要挑戰與關卡，特別是企業第一代與第二代之間。許多企業在這道題目上卡關了，甚至引爆成為企業經營權、經營路線的紛爭、風暴。接班傳承尚未見成效，反倒為企業的有效治理、長期經營帶來負面衝擊。
許多道理大家都懂，但為何卡關、不順利的案例還是這麼多！？前陣子拜訪某一家族企業經營者與第二代，言談之間，明顯感受到兩代之間對於：第一代如何計畫性放手與授權、第二代何時與如何承接、彼此的角色轉換、未來的運作與管理模式、公司的策略方向等等，在看法與想法上並沒有交集。
聽完他們各自的想法，試著換個例子、場景和他們溝通。說完後，雙方似乎開始有些理解。
〝…新手駕駛要學會開車，大部分會選擇去駕訓班。如果你進到駕訓班學習開車時，發現是教練坐在駕駛座，而你卻是坐在副駕駛座！教練告訴你如何起步、轉彎、煞車、倒車入庫、路邊停車、上坡起步等，他每項都親自示範給你看、也不厭其煩的耳提面命，告訴你該注意的事項，及一大堆規則和口訣，聽得你有時似懂非懂、有時滿頭霧水，但卻一直沒機會親自掌握方向盤，你覺得你會開車嗎？敢開車上路嗎？
正常情況，教練會在坐在副駕駛座，從旁引導或教導你學會開車。例如倒車入庫時，方向盤要先打幾圈、看到地上白線的1/3位置時，方向盤要回正……你就照著做並持續練習。若你做的不到位時，教練會出手幫你，也許是方向盤多轉半圈或提醒你要煞車。這時，方向盤是你在操作，而教練會隨時干預、出手、或對你破口大罵，但多多練習你就能學會，重點是：你坐在駕駛座。
等到你順利拿到駕照，且實際上路後，真實道路和教練場是截然不同狀況。從封閉環境轉為開放環境，身邊有各種車輛與行人、各種突發狀況也會發生，你得隨時注意並即時應變。例如路邊停車位可能很窄，你不會只應用教練場學到的技巧或口訣來停車，你會、也必須找到自己的方法。這時，教練若在身旁持續干預或引導，你大概很難把車開好。
等到你上手也技術純熟後，慢慢地，教練的角色也要、更需轉換，他要相信駕駛（畢竟，已經不是新手駕駛了）的技術與判斷，轉身成為導航或智慧輔助系統，提供智慧指引與協助。…〞
接班傳承，也是相同道理。
接班人就是新手駕駛，交棒人就是教練。在這過程中幾個重點：
第一：座位要坐對。
第二：既然換了位置，彼此的思維、心態、行為，也要跟著轉化。
第三：這是一個持續互動的旅程，在一放一收中，建立默契與高度互信。
第四：秉持同理心並相互尊重，認知彼此所面對的經營環境與挑戰不同，所以經營模式、管理方法也會有所差異。
第一代經營時，就如駕駛上一代汽車：燃油機、以機械動作為主，因此駕駛個人的能力、判斷、經驗、甚至人格特質，更顯得重要（創業精神與個人特質╱魅力）。而第二代經營就如駕駛新一代汽車，可能是電動車，但更多是有科技化、智慧化輔助系統，它能分攤駕駛人的注意力與心力，並主動且即時提供協助，關鍵是科技輔助與機、電、軟體系統的高度整合（科技、制度與團隊運作）。
如果我們把接班、傳承比喻成駕駛上路，大概可分為幾個關卡：
關卡一：剛開始，是在教練的引導下執行每一項任務/動作，他偶爾會幫你轉方向盤或踩煞車，但你自己一定要努力練習，為了能開車上路做準備。
在企業界，這就代表我們對未來接班人或接班團隊，要有適切的發掘與培育計畫，必須妥善規劃他們的未來發展歷程，並溝通清楚在這些歷程中他該負責並完成什麼事項、學會什麼技能、提升那些管理與領導能力，並定期進行評估與反饋，或對培育計畫進行必要修正，確保他在正確的方向上前進。
關卡二：等到你（接班人）能上路了，日常的路線（企業的日常營運）、或要換條不同路線（營運方式或管理模式的優化），由你判斷並決定。你會開得愈來愈順，偶爾可能發生些小擦撞、或車身擦傷、或違反交通規則。但身為教練者，要能容忍並認知，這些是成長必要代價。千萬記得：不要在旁邊碎碎念，不斷下指導棋，甚至干預駕駛的行為與判斷。
在實務上，這時該明確化的是彼此在新職務上的角色定位、與運作授權，特別是當接班人成為實體運作者（總經理或執行長），而交棒者專任董事長，這點更為重要。那些重大決策事項是接班人可以決定或不能決定，一定要有共識並事先講清楚，否則容易讓接班人覺得綁手綁腳，或有責無權。這也能讓交棒者不致於有大權旁落的落寞感、或擔心產生無法管控的經營風險。而隨著接班人及團隊愈來愈成熟，運作決策權（授權）可再進一步放大。
通常，接班人會從管理或營運運作上切入並進行優化，可能是建立新管理制度、導入資訊或智慧化系統、甚至新團隊與專業人才的引進，這時最容易產生衝突的點，就是所謂的「新舊的衝突與融合」。
「以前就是這樣的運作或管理方式，也一直運作的好好的，為何要改變？」，是這階段最常聽到的說法與爭執點。我們提醒：彼此的理性溝通及「同理心與相互尊重」，相當關鍵。一方不要輕易或一昧否定企業過往所建立的基礎與運作方式；另一方也不要緊抓「管理無用論」或「東西沒壞，為何要修/換」的論點。對彼此而言，這都是一種學習。
而營運或管理方式的創新一定要有容錯空間，才能讓接班人、團隊有真正成長的機會。
關卡三：等到日常營運都上手後，如果是要探索陌生、不熟悉地方（特別是公司未來發展方向、策略轉型），這時你更多的倚賴會是導航系統，也就是交棒者的智慧與經驗。他能幫助你或提出建議，但還是要由你負責執行，而身為導航系統者，只在駕駛不走系統建議路線時，再趕快演算並提供新路線引導。
策略轉型、商業模式再造、或數位轉型，是接班團隊上手後急需面對的大挑戰，也是企業接班傳承最主要目的。畢竟環境變化這麼快速、生存競爭壓力如此巨大，如何讓企業附加價值再提升、持續為客戶創造價值，才是根本議題。
通常這是兩代之間最大衝突所在，也就是所謂經營路線之爭，究竟要「守成」或「擴張」；要「專注本業」或「多角化經營」，然而何者為對？並沒有標準答案，端看產業發展、競爭狀態、企業資源等等因素而定，重點是過程中彼此能夠面對企業經營的現實、並理性且持續對話。
接班人及經營團隊的職責是必須共識並提出未來策略或轉型計畫，讓董事長/董事會能予以加值及反饋，以他/他們的專業、智慧、經驗協助經營團隊，將策略或轉型計畫更務實化，以提高成功機率，並定期追蹤執行、落實的成效。qyt
關卡必然會出現，重要的是我們必須正視且面對。接班傳承，不僅是兩代兩人間的功課與議題，更應擴及到經營團隊，畢竟企業經營成敗責任不該再全繫於一人，必須回歸到組織化、團隊運作。
何時開始呢？只能說愈早啟動愈好，特別是在公司經營狀況良好時，這是一項長期的建設與布局工程，更需要交棒人及接班團隊的共同投入與努力。不需要大道理，只要想清楚幾個重點，特別是彼此角色與心態的調整，剩下的就是長期的實踐與努力。
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