在某次各部門組織分工、職位職責及人力配置的檢討會中，技術部王經理說明該單位的狀況後。總經理發現該部門的工作任務重心，幾乎集中在A、B 倆位員工，公司每一重要專案工作都有參與、看來應是忙的團團轉。而另兩位員工（C、D），卻明顯工作量不足，相對輕鬆許多。
總經理：「王經理，對於部門人員分工狀況，你有何想法或改善方案？」
王經理：「因為今年專案工作特別多、時間又都很緊，A、B兩位員工的工作能力強、專業度夠、交代任務都能使命必達。而C、D這兩位員工，工作細膩度較弱、專業度不足，工作態度不積極，難以獨當一面，專案工作若交給他們倆個，我很擔心要投入更多心力和時間去教導。為讓任務能順利進行，所以多將專案工作交給A、B，我盡量在協助、也和他們一起分攤許多專案工作。」
總經理：「你部門內勞逸不均的情況，已經一陣子了。我知道這在部門內引起許多抱怨聲音，特別是A、B，他們倆位的工作量已經超過負荷，早已倦勤甚至要離職。而且，看來你目前的工作重心幾乎和他們倆位差不多，幾乎是經理在做工程師的工作。」
王經理：「我也很無奈，可用之人太少。但，我覺得工作不要計較那麼多，團隊間本來就要互相合作，有能力者多幫忙能力不足的人，能者多勞，不是嗎！」
「能者多勞」，好一句耳熟能詳的說法。但在企業運作與部門管理時，這個說法成不成立？在什麼情境下成立？若誤用，會帶來什麼影響？或到底要如何運用呢？…..試著從不同面向來探討。
商業邏輯、社會邏輯、宗教邏輯下的觀點與影響
許多公益、宗教團體或企業家個人，基於回饋社會、善盡社會責任之初衷，因此投入許多人力、心力、時間、及資源，幫助弱勢族群或因急難需要協助的團體與個人，以脫離困境。說他們是「能者多勞」、或「能力越大、責任愈大」，基本上是成立的。畢竟，這是符合社會有效運作、及宗教觀點的精神與行為，也因這樣的觀點與行為，對於促進整個社會和諧運作、或達到濟弱扶貧、助人為樂等目標，絕對是正面且有益，我們稱為符合社會邏輯或宗教邏輯的行為。
但若應用在企業界呢？這句話是否也成立、或用在何處較適當？
我們回到前面案例，王經理秉持「能者多勞」的思維，並以此進行部門內的工作任務分配，產生了甚麼影響？
- A、B倆位員工的工作任務愈來愈多、超過負荷，已經影響工作及生活品質、甚至想離職。而王經理只得不斷安撫、甚至自己也跳下來分攤工作。
- C、D倆位員工，因為能力不足、甚至工作態度問題，工作任務反而減少，而王經理自己也分身乏術，更無暇要求或訓練他們。結果就是C、D倆位工作更輕鬆。或者，說不定他們還覺得王經理故意不讓他們參與專案工作，是在排擠他們。
- 如果這倆位的情況繼續沒有改變、能力沒有提升，愈來愈忙的還是A、B倆位員工，最糟結果就是：劣幣驅逐良幣。因為
〝績效好、能力強的員工，會被逼得離開公司，畢竟他們最有機會和能力往外發展。至於績效差、能力弱、意願低，也不願意改變的員工，絕大多數會繼續留在組織內，而以後新進且留下來的員工，最終也會變得和他們一樣。“
在企業界若運用這樣的思維，其結果與影響會相當可怕，不可輕忽。
符合高效能企業運作精神的工作、管理、及決策準則，稱為「商業邏輯」。在商業邏輯下，每個職位都有它的職責範圍，也就是清楚規範此職位該負責那些工作任務、該承擔什麼責任、該創造那些貢獻與績效。符合商業邏輯的組織運作與管理，是「各就各位、各司其職」，不是「能者多勞」。
有些人會擔心，若按照這種邏輯和說法，會不會變成大家只都顧好自己的職責範圍，最終形成本位或自掃門前雪的狀況。或有些主管會認為不要計較那麼多，工作上本來就要互相幫忙。
其實，符合商業邏輯的組織運作，是有清楚原則的。〝先讓大家能各就各位，完全承擔職位職責。而在遇到職位職責劃分的模糊／灰色地帶、或緊急狀況時，就必須主動處理或伸出援手〞。因此，若不把原則弄清楚、若每個人自己的職責範圍都沒做好，反而都跑去支援別人、甚至做其他職位該做的事情，這不是相互幫忙或合作，而是本末倒置。
讓每位員工都是能者
王經理心中很清楚、也很無奈。他說：「…C員工是老鳥也可以退休了，在工作意願上一直不高，甚至倚老賣老，講了幾次也不見改善。至於D員工，雖然願意學習但速度慢，他是從別單位調過來的，工程技術本來就不是他的專業／專長，要培養還需要一段時間。我部門的可用之才，就那倆位，真沒得選。也想補新人，但找人真不容易，也只能撐著做。…..」
現實總是不完美，也不是每個擔任者都是所謂能者，我們一定會遇到職位需求與個人能力不匹配的時候。但身為主管的你，必須想清楚問題本質為何、並以正確方式來面對：
若是職位職責設計不良問題：
職位職責內涵可能太廣、太雜或模糊不清，以致於擔任者和職位間難以匹配，則必須重新檢討並調整職位職責內涵、工作層次。
若是個人能力和職位職責間，存有嚴重落差：
擔任者個人能力和職位需求存在明顯落差，且顯然已經不是能力提升可解決，可能現象會是「低能力高就」、或「高能力低就」、或根本「不適任」。這時，要解決的不是個人能力問題，而是放錯位置的問題，因此必須回歸到現實面，思考如何適才適所或進行人才力調整！
若是擔任者個人意願問題：
- 該他負責的工作任務，絕對不能讓他迴避或有所選擇。
- 員工態度、行為有問題，不符合公司規範／標準，必須明確讓他知道。
- 展現你的態度：一定要解決此狀況，過程中你可以提供那些協助或輔導。
- 員工要自己負起改善的責任。
記住：縱容一個態度或行為不對的員工，不只影響工作執行、更會破壞企業文化。
若是擔任者個人能力提升問題：
- 讓他清楚知道自己能力的缺口。
- 工作任務，還是要由他負責。
- 你帶著他執行工作，從做中學。（專業缺口大、工作任務緊急時）
- 你或其他專業人員，可以提供專業上的協助或諮詢。（專業缺口小）
要讓員工能力、職位職責互相匹配，達到「各就各位、各司其職」，你需要投入相當心力與時間去設計／優化職位職責、掌握員工能力缺口、輔導員工改善績效與行為、培育員工提升能力，或進行人才力調整，但無論如何，一定要有正確的理念，因為秉持什麼樣的理念，就會產生相應的工作與管理行為，也會帶來不同的績效與影響。
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