布萊恩的管理坊

「東西沒有壞，為何要修理？」、「公司運作好好的，難免有些小問題，為何要進行大幅改變，真是沒事找事做！」、「改變既然不一定保證成功，幹嘛還要改變？」，這些說法我們常常聽到，也好像很有道理，但似乎又覺得那裏出了問題？

朋友轉述了他公司的一個狀況，想聽聽我的看法並希望能給些意見。

總經理一直覺得公司的薪資不具競爭性、人才力培育要加大力度，否則難以因應競爭及未來發展需要。他想做一些大幅度改變。

在一次主管會議中，他和高管團隊談起他的觀察與想法，並想聽聽大家的意見。

企業經營無非為客戶創造價值，因為有創造價值，而產生了利潤。但若過程中，有些事情可能違背公司的價值理念，你會怎麼做？在職場中，你追求職位、權力之餘，你的作為若可能違背自己的價值理念、或社會普遍認知的道德時，你又該怎麼做？

前陣子，一位客戶的高階主管告訴我一個案例，他想聽聽顧問的看法。

他有二位朋友（嗯，案例通常是講別人） ，這二位合夥人（A先生和B先生）共同經營一家行銷培訓公司。

A先生，聰明、反應快，但專業底氣不足，愛耍小聰明、重排場。他能言善道，所以新客戶一開始都對他很佩服，但通常合作一陣子後，發現他的專業有限，且愛斤斤計較，如果客戶請他多幫忙，他就把錢掛在嘴上，卻又愛占客戶小便宜。

談到績效，大家想到的就是KPI，想到KPI就想到營收、市占率、毛利率、利潤等等指標，然後公司上下，特別是主管們便努力督導並帶領團隊為相同的目標而努力，可能目標達到了，但公司卻還在原地打轉、缺少了一股突破的強大動能，……你可能陷入了績效管理的盲點而不自知！

在年度績效目標制定會議中，業務處張副總提出明年度業務處業績目標，將由今年的10億元提升到12億元，主要的成長來源是擴大公司的客戶群，主要以行銷活動來吸引新客群加入，當然既有客群的持續維護也很重要。

目標管理（MBO）、KPI、BSC（平衡計分卡）…..有關「績效管理／目標」的專有名詞，不斷在你眼前、企業中出現，有時讓你眼花撩亂，像快時尚一樣，不斷推陳出新，好像在追求流行、甚至讓人茫然！但其實，除了這些管理工具外，你和企業真正需要的是：「對績效管理的正確認知」及「績效管理能力」！

對話1：

Q：對於公司的績效管理運作，滿意嗎？

A：公司主管對於如何設定績效目標，如何進行績效考核，一直做的不到位，老闆很不滿意。我們覺得應該導入BSC（平衡計分卡）或KPI來幫助主管，協助他們設定績效目標。

「找到對的人，放在對的位置，企業運作自然就能成功了」、「建立以職能或科學工具為基礎的人才選拔，提高找到對的人才之機率」、「選拔A級人才，是主管最重要的工作」…..，這些都是我們耳熟能詳的說法，也努力朝這方向去做。聽起來好像都對，但似乎覺得那裏不太對勁？到底那裡出問題呢？

「我們公司最缺的就是創新、有創意的人才！」、「要找到好的人才，是很難、甚至是可遇不可求的事情」、「公司在訓練上，要強化主管對於人才選拔的技能，一開始就要找到對的人才」。

缺人、找人的議題，一直是許多主管，尤其是人資主管心中的痛與苦，而人才對企業經營的重要性，只會愈來愈高，甚至是決定企業經營成敗的關鍵因素。

不管報導或書籍，常常聽到或看到這類的主題：「成功人士的七種習慣」、「企業成功的方程式」、「成功者是這樣思考和行為」、「成功企業的秘密」、「成功者的五大特質」………..，對企業或個人而言，好像只要你向這些成功者學習，做和他們一樣的事情，你也可以成功！但，真的嗎？

許多報導、文章、書籍針對「成功」這一主題，不論對象是個人或企業，都在廣泛談論、都在解析、甚至都在學習！彷彿和他們一樣思考、一樣的策略方向或管理模式、一樣的生活作息（不論閱讀、飲食或運動…..），有朝一日就可以取得和他們一樣的成功，這不就是所謂「有為者，亦若是」嗎？

有一次，和一位年輕主管閒聊，他說希望兒子將來成為職棒選手，可以和王建民一樣，可以在美國職棒大聯盟發光、發熱！於是，他深入研究王建民的成長史，讀甚麼學校、加入那些球隊、找那些教練、如何被球探發掘、如何在大聯盟歷練….，希望照著這條路，有一天，他的兒子會成為王建民第二、甚至超越！他說，他已經找到成功的方程式，只要假以時日…..

「老闆根本將我們當作打工者，公司這幾年發展的不錯、也持續有獲利，但老闆總是捨不得和團隊分享，公司一直找不進好的人才、也留不住人才……..」；「公司的發展及未來，只有我一個人在煩惱和思考，我的這些高管團隊們沒辦法和我分憂解勞，這年頭當老闆的，真是辛苦！…」

在某一次的輔導案中，和企業主深談，言談間談到他的壓力與無奈：

「公司現在的主管們大都只是抱著打工的心態來做事情，也不想想現在經濟環境那麼差、經營壓力那麼大，我這當老闆的幾乎腦袋沒停過，要煩惱公司轉型、要思考策略、要組建團隊、要發掘人才、要解決團隊間的衝突、還要籌措資金……..，為什麼團隊就不能有像我一樣的思維和行動，像我一樣能隨時思考並解決這些問題！唉，公司的前途只有我一個人在苦惱..」

當和高管團隊溝通時，聽到另一種不同聲音：

當你努力想突破現有天花板和限制時，其實已經陷入一種迷失！甚麼迷失呢？

「天花板不是拿來跨越的，而是你根本不應該有天花板／限制的想法！」
「過往電扶梯式／按部就班的職涯路徑，已不復存在，你的職涯，要你自己創造！」

有一次，和一優秀年輕員工閒聊，看他年紀輕輕、意氣風發，在公司內部發展似乎也不錯。但幾句之後，聽到他的抱怨：「我進公司也5年了，我算是學得快、悟性也高的人，很多公司前輩花2、3年才能做的事情，我很快就做到，主管對我也很滿意！工作5年來，我已經經歷過行銷和業務功能，現有工作對我而言根本不是太大挑戰，好像再也沒有甚麼可以吸引我的了！我在公司已經碰到發展的天花板，我覺得我已經可以跳槽到更大企業擔任行銷／業務主管…..」

弄清楚教導 (teaching) 和輔導 (coaching) 的差別，讓你邁向高效能主管之路！

某次，在公司內聽到二個主管的對話，而且有點爭執不下……

林經理：「對於員工的職責和工作，就該給清楚的指示、明確告訴他：該做甚麼？怎麼做？遇到他做不好或不會的地方，就要直接給他方法或答案，這是我們當主管的責任！當主管本來在專業和經歷上就比部屬多，這樣的方式直接又有效！」

陳經理：「應該用引導的方式，引導員工自己去思考問題出在那裏？引導員工思考並提出解決方案？這樣員工才會成長，也才有ownership。當主管的不能凡事都直接給答案，否則以後部屬就不動腦筋，一旦做不好就把責任推給主管,，都怪主管。」

常見許多創業團隊，創業成功後卻在公司經營管理上，搞得一團混亂。或創業者和外找的專業經營者，在許多決策和管理方式上，屢見衝突、甚至劍拔弩張，搞得水火不容。

在論斷誰對誰錯，或要學會彼此尊重或有人該放手之餘。我們該好好想想，根本的問題在那理？其實

〞根本問題是，沒有想清楚這二個角色在本質上的不同！或在心智（mindset）上，沒有適切的轉換、調整，以致於該用經營者思維做決策、進行管理時，又跑回創業者的心態與思維。〞

創業者實現的是從０到１；經營者實現、努力的是從１到１００。